2025国企改革关键年：三项制度如何重塑市场竞争力？
依据2025年出台的最新政策文件，并结合众多企业的实际实践案例来看，当前这一改革呈现出了五大显著趋势。
一、市场化用人机制迈向纵深，刚性约束持续强化
任期制与契约化管理渐成常态
2025 年，国资委出台多份文件，明确中央企业要全力推进经理层成员的任期制和契约化管理，且着重强调“刚性兑现”这一关键原则。这意味着绩效目标与薪酬、职务调整紧密相连，形成严格的对应关系。以中国石油集团为例，其推行“以绩定薪”机制，将管理层薪酬的浮动比例大幅提高至 30% - 50%，同时构建起“三年连评”的考核体系，使管理层的绩效表现与薪酬待遇紧密挂钩，增强了管理的科学性与有效性。山东能源集团在职业经理人的选聘过程中，创新性地引入市场化竞标机制，管理层淘汰率从 2024 年的 5%上升至 2025 年的 8%，通过竞争机制激发管理层的活力与创造力，提升企业的整体运营效率。
管理人员退出机制成为标配
2025 年政府工作报告明确指出，中央企业需在各级子企业广泛落实“末等调整”和“不胜任退出”制度，建立健全管理人员的动态管理机制。据相关数据显示，截至 2025 年一季度，已有 73%的央企二级单位顺利完成管理人员岗位胜任力评估工作。在其中，有 8.2%的管理人员因未能达到考核标准，被依法依规进行降级或调岗处理，充分彰显了管理人员退出机制的严肃性与有效性，为企业的持续发展注入新动力。
二、薪酬分配凸显差异化，创新激励同步推进
核心岗位薪酬优势凸显
此次改革着重打破传统的“平均主义”薪酬模式，科技人才与关键岗位的薪酬激励得到极大强化。以中石油为例，其在科研团队开展“项目跟投 + 超额利润分享”机制的试点工作，使得科研人员的薪酬上限能够达到同级管理岗的 2 倍之多。据申万宏源证券相关报告表明，在 2025 年国有上市公司里，有 45%的企业已经设立了科技人才薪酬特区，研发骨干的年薪平均增幅达到 25%，通过这些举措，极大地调动了核心岗位人才的工作积极性与创造力，为企业的发展注入强大动力。
中长期激励方式多元拓展
股权激励、员工持股计划等激励工具的应用速度不断加快。在 2025 年第一季度，国有控股上市公司新推出股权激励方案 32 例，相较去年同期增长了 40%，而且其中 70%的方案都将核心技术人员纳入覆盖范围。像中国电信等企业还积极探寻“虚拟股权 + 业绩对赌”的新模式，直接将员工的收益与企业市值的增长紧密相连，这种深度绑定的激励机制，充分激发了员工的主观能动性，促使员工与企业形成利益共同体，共同推动企业的长远发展。
三、组织形态革新与管控模式进阶
架构优化促高效管理
中国石油集团采用“总部直管 + 专业化管理”的模式，成功将管理层级压缩至三级，这一举措使得其海外业务板块的运行效率显著提升 30%。山东能源集团则推行“战略型管控 + 穿透式监管”的模式，把总部职能部门从 28 个精简至 18 个，从而实现了决策效率提升 40%。通过这些组织架构的调整与优化，企业能够更加灵活地应对市场变化，提高运营效率，增强市场竞争力。
分类改革实现精准治理
依据企业的功能定位，如商业一类、二类以及公益类等不同类型，改革路径进一步细化明确。对于商业一类企业，例如处于竞争性行业的国企，全面推行市场化选聘机制，目前职业经理人比例已达到 60%，充分引入市场竞争元素，选拔优秀人才推动企业发展。而商业二类企业，像能源、交通领域的企业，侧重于战略型人才的储备工作，预计在 2025 年计划新增“战略使命岗位”1.2 万个，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础，以适应不同类型企业的发展需求，实现差异化精准治理。
四、数字化助力与监管体系变革
数据穿透监管成为常态
国资委明确规定，在2025年底前要达成全级次数据的实时采集目标，借助司库系统、产权登记平台等工具，进一步强化对企业的动态监控。以中国石油为例，其构建了“三重一大”数字化决策平台，使得关键流程的审批时间大幅缩短50%，有效提升了决策效率与监管效能，让数据穿透式监管在企业运营中发挥重要作用，确保企业各项决策与运营情况处于严密监管之下。
考核指标聚焦质量效益
2025年央企考核体系迎来新变化，新增“净资产收益率”“营业现金比率”等指标，取代传统以规模为导向的指标。据东方财富证券相关统计，80%的地方国企已把ESG（环境、社会、治理）指标纳入管理层考核范畴。这一转变促使企业在发展过程中更加注重质量效益的提升，从多维度衡量企业的经营成果，推动企业朝着更加健康、可持续的方向发展。
五、混改协同与战略新兴领域深度交融
混改助力机制变革突破
混合所有制企业已然成为三项制度改革的关键试验田。在2024年的国企混改实例中，高达85%的企业同步推进董事会授权改革，非国有董事的占比提升至35%。以物泊科技（隶属于山东能源旗下）为例，通过引入民营资本，顺利实现全员市场化用工模式，使得劳动生产率同比大幅提升28%。混改不仅为企业带来了新的资本与活力，更在机制变革上取得显著成效，推动企业向更加市场化、现代化的方向发展。
战略新兴产业人才竞争加剧
2025年，中央企业计划在新一代信息技术、新能源等战略新兴产业领域新增研发人员15万人，同时采用“揭榜挂帅”的机制来吸引外部高端人才。据国资委相关数据表明，战略新兴产业人员的平均薪酬相较于传统业务高出30%，股权激励的覆盖率更是超过50%。在战略新兴产业蓬勃发展的背景下，人才竞争愈发激烈，各企业纷纷通过多种举措吸引和留住高端人才，为产业发展提供有力支撑。
当下，三项制度改革已逐步从单点突破迈向全面整合，展现出“用人机制市场化常态运行、薪酬激励精准施策、组织架构灵活高效、监管方式数字化赋能、混改协同深度推进”的新特点。伴随2025年国企改革深化提升行动步入尾声，未来改革将更加注重战略功能的强化与创新动力的激发，旨在通过制度的持续优化，不断激发国有企业的内在活力与发展潜力。